Stratégie et Richesses Humaines

Face à moultes sollicitations et discussions avec mes clients DRH et/ou Dirigeants, cela fait déjà plusieurs semaines que le sujet me taraude, que ce prurit me « chatouille les neurones » et me donne l’envie (le besoin?) d’écrire une (ma) clarification du sujet.

C’est décidé je vais procéder ici….

 « Comment structurer sa politique RH ? « 

ou

« Quel est le «moteur» («l’âme»?) qui doit inspirer et guider son élaboration, sa formulation, sa rédaction pour la rendre pertinente, cohérente, efficiente? »

 Dans une série d’articles à suivre, il me plaira d’exposer ma vision téléologique de cette question et comment «l’intention» -moteur pour atteindre l’Ultima Thulé du parfait DRH- doit, comme un engramme, marquer ceux-ci de son sceau à plusieurs niveaux (stratégie RH, politique RH, processus RH, outils RH), pour l’exercice de rédaction de sa politique RH. L’intention comme une intaille agissant sur la conception et l’actualisation des processus RH de l’entreprise. Je déclinerai et illustrerai, dans cet analogon, cette démarche essentielle pour la pertinence d’une politique RH que de se fonder sur une téléologie rigoureuse pour donner le sens attendu à celle-ci. 

Il s’agira ainsi d’affirmer, de confirmer (ou persuader ceux qui en douteraient encore) que le DRH est un donneur de sens, le gardien, oblatif, d’une orthodoxie des plans d’action conformes à une visée une intention finale de la Direction en matière RH : il repense, mesure ou rappelle à tous moments la conformité des pratiques RH et managériales ou « dénonce » les écarts par rapport à l’intention ultime de l’entreprise (Ultima Thulé).

#1 Téléologie de la Politique RH:

Rappelons tout d’abord -comme je l’ai exposé dans mon article : “Dans la série: « Comment j’ai appris mon métier de DRH » : Leçon N°4: « Elaborer et mettre en œuvre une véritable politique RH pertinente » (article sur LinkedIN du 9/1/2021), 

“..qu’établir Une politique RH ne se résume pas s’aheurter à colliger, dans un florilège frénétique, le maximum de pratiques ou outils -quand bien même les plus novateurs, adventices ou superfétatoires- en DRH «électron-libre», mais consiste à délinéer puis déployer une articulation cohérente de méthodes et actions RH, en lien avec une stratégie d’entreprise, une réponse coordonnée et pertinente dans l’axe du cap donné par la Direction Générale, et qui doit agir sur les leviers des forces vives de l’entreprise (les salariés, les managers, etc), pour « tordre» les pratiques et les processus RH existants, pour que ceux-ci produisent quelque chose de différent de ce qu’ils permettent aujourd’hui, pour créer un changement, un progrès stratégique, attendus par la Direction. ». Enseignement 1: pas une politique RH de la part du DRH lui-même, mais une politique RH proposée puis déclinée par lui, en « homme-lige » de la Direction, mais initiée et prise à son compte et portée par le DG. Enseignement 2: une politique RH comme modification des pratiques pour se diriger vers les cibles (RH) qu’on s’est fixées, ainsi :- on ne recrute pas (ou on ne forme pas), mais on veut acquérir (développer) les collaborateurs, avec les profils et compétences-clés pour répondre aux besoins des nouveaux métiers pour « gagner » demain. -on n’organise pas la mobilité, mais on instaure un plan de relève des managers et de dirigeants pour demain par un management des talents. – ..etc. Un DRH stratège, en somme, plutôt que technicien. Enseignement 3: si on veut que cette politique RH soit de nature à s’inscrire dans les faits et soit pérenne, il convient de la faire adopter – et co-construire même- par les managers opérationnels qui en seront les garants de sa mise en œuvre opérationnelle.

Une politique RH non comme un catalogue, mais empreinte d’une « intention ».”

Cette intention évoquée ici sera ainsi le moteur de la nef permettant d’aborder sans s’aberrer, les rivages escarpés de l’Ultima Thulé du parfait DRH, et agira comme un engramme dans l’esprit de ces derniers, pour marquer ceux-ci de son sceau à plusieurs niveaux (stratégie RH, politique RH, processus RH, outils RH), l’exercice de rédaction de sa politique RH. L’intention comme une intaille agissant sur la conception et l’actualisation des processus RH de l’entreprise. 

Pour mémoire, l’Ultima Thulé désigne “un lieu lointain, mystérieux, inconnu”, mentionné depuis l’Antiquité et les mythologie. Par extension, c’est un “idéal, but ultime, plus ou moins lointain”. Déjà l’explorateur Phytéas le Massaliote, astronome et explorateur grec, mentionnait l’île de «Thulé». Au Moyen Age, ce terme était attribué à des « îles septentrionales lointaines » telles que l’Islande voire le Groenland. Agrippa d’Aubigné mentionne également ce terme dans son roman « Tragiques » Livre VI, au XVI ème siècle : « … de l’Afrique brulée en Thulée froiduleuse…. ”.

Mais de quoi parle-t-on tout d’abord quand on évoque l’intention?

L’intention est l’acte de se proposer un certain but, un dessein, une fin. C’est une sorte de disposition d’esprit par laquelle on se propose délibérément un but (ce peut être aussi comme la désignation du but lui-même).

L’intention relève elle-même d’une approche téléologique. La téléologie est une doctrine qui considère que dans le monde tout être a une fin, qui conçoit le monde comme un système de relations, de rapports entre des moyens et des fins.

La téléologie rend compte du “pour quoi” des choses, des actions, des phénomènes, contrairement au “pourquoi” des événements (mécanisme, phénomène de causalité). 

Mais pour qu’un comportement (ici s’incarnant dans la politique RH édictée par le DRH ou la Direction d’une entreprise) soit qualifiable de téléologique, il convient que ce comportement soit produit par un agent “conscient”, et vu en termes d’une fonction à assurer par tel ou tel processus ou action (RH ici), mais aussi que cette fonction soit “pensée” par l’acteur comme pouvant aboutir au résultat escompté, peut importe d’ailleurs qu’in fine celui-ci (l’acteur) se trompe ou pas, car ce qui compte alors c’est “d’y croire”….!

L’intention (qui marquera ici-pour revenir à notre propos- la politique RH de l’entreprise) se manifestera dans la déclinaison au plan RH de l’ambition, la vision stratégique de l’entreprise (par exemple: “nous deviendrons ou resterons d’ici 5 ans leader sur notre marché national…”) car la politique RH n’a d’autre sens et raison d’être que de servir de bras armé de la Direction, en « agissant » directement ou de façon factitive sur les ressources humaines de l’entreprise, ainsi que sur les modes de gestion et de management actuels pour servir la stratégie définie, et pour atteindre les buts finaux (vision) de l’entreprise pour demain. Ainsi, décliner cette ambition au plan RH consistera à définir les leviers par lesquels on “tordra” les pratiques actuelles en gestion des ressources humaines (les processus RH en particulier), pour parvenir, en devant cartoyer parfois, au résultat attendu au niveau supérieur, tel par exemple que de réussir à:

• Modifier ses pratiques de recrutement pour attirer les candidats aux profils souhaités face aux (nouveaux) métiers de demain,
• Développer une marque employeur à la hauteur d’une attractivité accrue requise auprès des jeunes diplômés, pour se constituer par exemple un vivier de futurs managers et dirigeants internes pour assurer à l’organisation la réussite de ses développements futurs (plans de relève).
• En matière de formation, faire monter en compétence les managers d’aujourd’hui sur les compétences transversales et comportementales cruciales pour disposer de l’agilité managériale requise demain face à des évolutions de métiers de plus en plus rapides sur des métiers et des compétences probablement inconnues encore à ce jour (savoir apprendre plutôt que savoir faire par exemple).

Nous voyons bien ici que nous agissons alors sur le registre stratégique (la quiddité première d’une politique RH), d’une conduite de changement de l’organisation, en axe avec la stratégie/vision de l’entreprise plus généralement, avec des actions « de fond”, à effet de levier fort, intentionnelles et calculées… C’est en cela que la politique RH peut être ici diagnostiquée, qualifiée de téléologique alors (c’est un compliment ici…!).