Dans cette série d’articles, il me plait d’exposer ma vision téléologique de la question de la politique RH dans sa globalité, et comment «l’intention» -moteur pour atteindre l’Ultima Thulé du parfait DRH- doit, comme un engramme, marquer celle-ci de son sceau à plusieurs niveaux (stratégie RH, politique RH, processus RH, outils RH), pour l’exercice de rédaction de sa politique RH. J’ai entrepris de décliner et illustrer, dans cet analogon, cette démarche essentielle pour la pertinence d’une politique RH consistant à se fonder sur une téléologie rigoureuse pour donner le sens attendu à celle-ci.
Après l’épisode #1 « Approche téléologique pour une politique RH efficiente »
dont voici le lien:
puis l’épisode : #2 « Approche téléologique des processus RH » dont voici le lien:
Je vous présente ici l’épisode
#3 : « Approche téléologique pour la rédaction du référentiel de compétences »
ou « Rédaction du référentiel de compétences: vous êtes plutôt cigale ou fourmi? »
Prémisse: L’intention en GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permet de définir la bonne focale à utiliser pour la rédaction du référentiel de compétences.
Rappelons en préambule que le référentiel de compétences est une liste exhaustive de formulations (écrites) de tous les savoir-faire mis en œuvre lors du travail réel dans une organisation.
Mais comment formuler ces compétences ?
Pour une Grammaire de la compétence :
Règle N°1: la rédaction d’une compétence se doit d’être explicite et évocatrice, c’est-à-dire spontanément compréhensible à la première lecture (par le salarié, le manager, un tiers à l’entreprise).
Règle N°2: la formulation doit être décontextualisée de telle sorte qu’elle puisse s’appliquer dans sa « formule monolithique » à différentes situations d’exercices professionnels (ainsi doit-on pouvoir retrouver la même compétence sur différentes fiches de fonction de l’organisation). C’est d’ailleurs cette polyvalence et le caractère « ambulatoire » de la compétence ainsi formulée qui donne la force de la démarche en signifiant des identités relatives entre les fonctions comme autant de passerelles potentielles à emprunter dans le cadre d’une mobilité sécurisée donc réussie …
Règle N°3: la phrase captant la compétence est construite sur un format-type :
- un verbe d’action (car une compétence est rappelons-le une action décontextualisée réussie)
- à l’infinitif ou mieux encore -pour la force évocatrice- conjugué à la troisième personne du singulier. On rend ainsi présent davantage le sujet compétent et on visualise celui-ci mieux « en train de réussir » !…
- avec un complément d’objet direct (COD): le sujet porteur de la compétence « fait quoi »
- Éventuellement au bénéfice de qui? (COI)
- Et pour quel résultat (Destination « téléologique ») et enfin par quel truchement? (Complément de Moyen)
Ainsi, on aura par exemple:
« Ajuste (verbe à la troisième personne du singulier -sans pronom personnel) son niveau de langage (COD) à celui de ses interlocuteurs (COI) pour un impact accru de son message ou de la relation (résultat, destination) systématiquement (complètement de moyen)
Règle N°4: choisir la bonne focale, la diatope pertinente, téléologique de rédaction. On peut rédiger de mille façons les compétences. Voilà pourquoi, dois-je mentionner ici au passage, que procéder par copier-coller de référentiels préexistants pour établir « son » référentiel interne d’entreprise est un contresens pourtant fort tentant (pour les gestionnaires pressés, économes ou…approximatifs).
En fait, le « niveau » de rédaction choisi doit résulter de l’intention pour la réalisation dudit référentiel et non l’inverse:
Ce référentiel doit résister à l’analyse d’un « Pour Quoi ? » téléologique et non pas au « Pourquoi ? » de causalité.
Ainsi, si l’intention de l’entreprise est de « …verbaliser, capter, les expertises pointues et distinctives de l’organisation (la « prunelle de ses yeux ») »… alors il conviendra que celle-ci opte pour une rédaction détaillée et « microscopique » en vue d’identifier, de manière analytique et au scalpel, les bonnes pratiques, les tours de main, les astuces, les modus operandi efficients du « professionnel agissant en réussite » . Il s’agit d’une démarche défensive de protection des savoir-faire clés formalisés distingués. Cette approche a pour effet de clarifier mais, en même temps, de cloisonner de facto les fonctions concernées en insistant sur les spécificités, les différences, et, partant, en érigeant des murs et enfermant dans des « îlots d’expertise » les métiers et les savoir-faire.
A contrario si l’intention consiste en une « ….démarche propitiatoire à la mobilité interne, à la mise en évidence des passerelles entre les emplois, au bénéfice d’une organisation qui se veut agile, mobile, évolutive, et favorisant les mouvements browniens en son sein des salariés et des énergies de compétences…. », alors la rédaction se voudra générique, concise, compendieusement voire, libérée de toutes les scories conjoncturelles, et marquant dans le temps et l’espace la compétence métier concrète. Elle illumine les ponts, montre et éclaire les similitudes, les « mêmes », et, partant, en tant que viatique, invite les porteurs de compétences au voyage inter-métiers, dans l’espace dessiné par la carte des emplois de l’organisation La nature intrinsèquement ambulatoire -sui generis- de la compétence se manifeste alors ici de façon criante. Mais, en même temps, la rédaction ainsi choisie gomme, lisse, estompe, efface même -au risque de faire perdre de vue les lecteurs par une formulation par trop « générique » le sens de celle-ci.
Disons-le tout net ici: l’idéal parfait est absent de la Gestion des Ressources Humaines, (comme de l’humain en général d’ailleurs). Mais qu’importe ! Faisons fi du « beau et du « parfait » au profit de l’efficacité, du pragmatisme et de l’opérationnalité de l’outil «référentiel de compétences ».
Reste le parti pris quant à la rédaction des compétences comme vertu principale du référentiel ainsi établi:
Profondeur du référentiel versus largeur du référentiel
Analytique ou synthétique
Technique métier versus transversal
Micro ou Macro
Détaillé versus Holistique
….Fourmi ou Cigale…
Si on applique ces préceptes à un cas de politique RH on, obtient la Politique RH « téléologique » suivante :
Vision d’entreprise :
« Muter vers de nouveaux débouchés de marchés, de nouveaux services avec les salariés en place » (embarquer et faire avec ceux qui sont là prioritairement: transformation et conduite du changement interne aussi) c’est l’intention ultime (l’ultima thulé).
Donc
Stratégie « Métiers » (politique RH) :
« Intégrer de nouveaux métiers »
Donc
Stratégie « Compétences » :
« Acquérir et développer de nouvelles compétences et accompagner les salariés dans la mobilité interne ainsi favorisée (Navigation Professionnelle chère à Guy Le Boterf))
Donc
Processus RH » privilégiés :
-Cartographie des métiers actuels
-Prospective sur les nouveaux métiers cartographie des métiers ciblés
-Rédaction des référentiel métiers et compétences actuels mais surtout futurs, mettant en exergue les passerelles et possibilités d’évolution et mobilité intra et inter familles et/ou filières professionnelles
Donc
Rédaction d’un référentiel de compétences à focale large, à grosse maille, mettant exergue davantage les similitudes que les différences entre métiers
Et accent mis sur:
- les entretiens professionnels
- Les plans de formation préparation aux nouveaux métiers à l’acquisition des compétences ciblés
- les Plans d’accompagnement carrière et mobilité cellule emploi mobilité)
- etc…
Stratégie et Richesses Humaines 