Stratégie et Richesses Humaines

La scène se déroule en 1997, dans le bureau aux boiseries presque somptuaires du DRH d’un grand Groupe international : celui-ci écoute, avec l’attention qui le caractérise, la présentation de politique RH annuelle que j’ai concoctée au sein et pour l’enseigne dont je suis moi-même le DRH au sein dudit Groupe. Il est accompagné de sa DRH en charge du développement RH Groupe (un arroi fort compétent s’il en est, et intimidant aussi, à dire vrai, pour un jeune professionnel comme moi alors!).

J’ai soigneusement préparé mon affaire, rien ne manque : toutes les analyses de situation, une théorie de méthodes et démarches innovantes en matière RH: le journal d’entreprise lancé cette année, les tableaux de suivi et optimisation de la masse salariale des 200 points de vente, les plans de formation ambitieux et l’école vente mise en place pour les commerciaux, les plans de remplacement et de recrutement programmés, la mise en conformité vis à vis des obligations en matière d’instances représentatives du personnel… Une chrestomathie exhaustive de ce qu’on pourrait mettre en place dans un groupe à l’avant-garde du développement RH. J’attends, impavide -comme beaucoup de jeunes cadres dirigeants de mon âge et dissimulant péniblement un soupçon de fatuité- sa réaction, son assentiment peut-être, voire (secrètement) son ébaudissement ?

La sentence tombe comme un couperet, dirimante, me laissant à quia:

« Yannick, ce que vous avez mis en place, là, depuis deux ans que vous avez pris vos fonctions, est remarquable techniquement ! Je vois un magnifique concentré de ce qu’il se pourrait faire de mieux en matière d’outils et pratiques RH, mais je ne vois pas de.. Politique RH! »

J’ai toujours admiré l’aptitude remarquable de ce DRH « Groupe » à exprimer sa pensée de façon compendieuse et frappante, avec un calme alcyonien, mâtiné d’aménité et d’équanimité communicatives (je forme le vœu ici qu’il se reconnaisse): je suis servi!

Je dois donc retourner à mes chères études!

Une fois passés le choc, puis le contrecoup, d’une fugace déréliction et l’étreinte passagère d’une certaine acédie, sur le chemin du retour vers mes pénates provinciales, je m’interroge in petto: « Mais de quoi me parlait il donc? Où avais-je failli ?»

J’ai mûri, grandi dans l’exercice de mon métier de DRH, et compris, par la suite, ce qu’il disait, et j’ai retenu (imprimé même), comme un engramme pour la suite de ma carrière, ceci:

« Établir Une politique RH ne se résume pas s’aheurter à colliger, dans un florilège frénétique, le maximum de pratiques ou outils -quand bien même les plus novateurs, adventices ou superfétatoires- en DRH «électron-libre», mais consiste à délinéer puis déployer une articulation cohérente de méthodes et actions RH, en lien avec une stratégie d’entreprise, une réponse coordonnée et pertinente dans l’axe du cap donné par la DG, et qui doit agir sur les leviers des forces vives de l’entreprise (les salariés, les managers, etc), pour « tordre » les pratiques et les processus RH existants, pour que ceux-ci produisent quelque chose de différent de ce qu’ils permettent aujourd’hui, pour créer un changement, un progrès stratégique, attendus par la Direction. »

Enseignement 1: pas une politique RH de la part du DRH lui-même, mais une politique RH proposée puis déclinée par lui, en « homme-lige » de la Direction. mais initiée et prise à son compte et portée par le DG.

Enseignement 2: une politique RH comme modification des pratiques pour aller vers les cibles (RH) qu’on s’est fixées, ainsi :

–       on ne recrute pas (ou on ne forme pas), mais on veut acquérir (développer) les collaborateurs, avec les profils et compétences-clés pour répondre aux besoins des nouveaux métiers pour « gagner » demain

–       on n’organise pas la mobilité, mais on instaure un plan de relève des managers et de dirigeants pour demain par un management des talents.

–       ..etc

–       Un DRH stratège, en somme, plutôt que technicien.

Une politique RH non comme un catalogue, mais empreinte d’une « intention ».

Enseignement 3: si on veut que cette politique RH soit de nature à s’inscrire dans les faits et soit pérenne, il convient de la faire adopter – et co-construire même- par les managers opérationnels qui en seront les garants de sa mise en œuvre opérationnelle.

Question : en tant que DRH pouvez-vous dire aujourd’hui, à l’aune de ce témoignage, que vous portez une véritable politique RH dans votre entreprise ?

Rappelez-vous l’apophtegme de Nelson Mandela:

« JE NE PERDS JAMAIS, SOIT JE GAGNE, SOIT J’APPRENDS. »

Yannick Plante