Stratégie et Richesses Humaines

Dans les entreprises, (mais pas seulement : à l’Ecole, à l’Armée, dans la vie de tous les jours, lors des « speed datings » voire…), l’entretien de recrutement est le moment-phare du processus de sélection des candidats pour un poste à pourvoir ou une embauche.

Or, toutes les études convergent pour démontrer que, parmi les outils utilisés en sélection, l’entretien se place parmi les moins valides.

Un peu de théorie…à propos de la valeur prédictive d’un outil de sélection

La validité (prédictive ici) c’est quoi ?

La validité prédictive d’un outil, quel qu’il soit, indique la capacité de celui-ci à prédire avec justesse ce qu’il est censé mesurer.

Par exemple, un candidat qui passe un test valide d’aptitude technique à la conduite automobile, obtiendra un score qui sera une « bonne » prédiction de la compétence réelle du candidat, ensuite, lors de la conduite « en situation », sur route. Ce test sera considéré comme ayant une bonne valeur prédictive et donc pourra être utilisé efficacement pour sélectionner les candidats (chauffeur routier, ou de taxi par exemple).  

On peut ainsi mesurer la validité prédictive des méthodes utilisées en recrutement et, voyez-vous, le résultat est « décapant »… !

Habituellement on présente la validité prédictive sous la forme d’un nombre rationnel avec décimale : 0,2 : 0,4 ; 0,6…

Cette valeur décimale est en réalité le résultat du rapport (en pourcentage) entre le résultat obtenu lors de l’application de l’outil (de sélection ici) et le résultat qu’aurait ensuite effectivement l’évalué (le candidat ici en entreprise dans son poste). C’est, de fait, une probabilité que le test « dise bien » ce qu’il est « censé dire ». ainsi 0,2 signifie qu’il y a 2 chances sur 10 pour que cet outil prédise la performance effective de l’évalué en situation ensuite…

Prenons par exemple un test de raisonnement logique. Si on dit que ce test de raisonnement logique a une validité de 0,5, cela signifie que, statistiquement, si un candidat obtient une « bonne note » au test , alors il sera « effectivement performant » dans ses pratiques de raisonnement au quotidien dans son emploi. 0,5, cela veut dire que le test « a raison » pour 50% des cas, donc prédit avec une marge d’erreur de « 1 chance sur deux »…. !

« 0,5 seulement? C’est peu quand même! », me direz-vous…

Eh bien, sachez que 0,5: c’est déjà beaucoup !

La grille d’appréciation de la valeur de validité prédictive d’un outil de sélection se présente généralement comme suit :

0,7 :            (presque) impossible

0,4 à 0,6 :  très bonne validité

0,2 à 0,4 :   bonne validité

< à 0,2 :      faible validité

0 :               validité nulle

L’entretien de recrutement : le « mauvais élève » parmi les outils de prédiction en recrutement

Ainsi de nombreuses études se recoupent pour indiquer que:

• Les Tests d’aptitude et/ou de personnalité obtiennent un score (selon qu’ils sont bien étalonnés, c’est-à-dire construits sur une base de candidats en groupe-test comparable au profil des candidats sur qui on l’appliquera ensuite) de 0,3 à 0,6

• Les Prises de référence obtiennent de 0,2 à 0,4 (selon leur ciblage et la façon de les réaliser) 

• La Graphologie (si si, certaines entreprises la pratiquent encore en France.. ! ) scorent entre 0 et 0,1 (donc nulle en somme!)

• Les Mises en situation et exercices et échantillons de travail sous observation excellent avec des notes allant de 0,5 à 0,7

• La Période d’essai : 0,5 à 0,7

• Les Entretien de recrutement plafonnent entre 0,2 et 0,4 (selon que l’entretien est structuré et basé sur des questions en rapport avec des critères de sélection pertinents pour la réussite dans l’emploi cible)

Alors pourquoi les Dirigeants et RH des entreprises s’évertuent-ils à privilégier (voire pratiquer exclusivement) l’entretien de recrutement pour la sélection des candidats à l’embauche ?

L’entretien de recrutement ou le mythe du Graal du recrutement

Je ne connais guère d’entreprises qui ne pratiquent pas aujourd’hui au moins un entretien de recrutement pour valider un processus de sélection de candidats.

Car, notamment :

• l’entretien de recrutement est une « activité sociale » considérée comme naturelle (« se rencontrer c’est le minimum avant de juger si on pourra travailler ensemble »… !

• On surestime souvent sa propre capacité lors des entretiens de recrutement en tant que recruteur à « (perce)voir » les candidats tels qu’ils sont et à prédire leur réussite ou échec en entreprise ensuite (malgré la multitude de biais que recèle cette méthode).

• L’entretien de recrutement est un outil qui ne coûte pas cher (a contrario, la période d’essai est onéreuse car il faut embaucher (et rémunérer) le candidat pour « savoir »…, et les mises en situation prennent du temps (et de l’expertise) pour les élaborer, les administrer et les exploiter (si tant est qu’on en soit capable… !).

En somme, gare à l’hubris du recruteur !

Une validité (très relative) de l’entretien de recrutement : alors, comment s’en sortir ?

Un entretien de recrutement gagnera en validité prédictive si et seulement si :

• Il est préparé, avec une trame de questions à poser en lien direct avec les critères à mesurer
• Il est « dupliqué » en plusieurs entretiens avec d’autres recruteurs (passations en double ou triple aveugle ») pour multiplier les prismes par lesquels sont perçus chaque candidat (selon le précepte : « la somme des subjectivités tend vers l’objectivité »)
• Il est couplé, et mis en perspective avec d’autres outils plus valides (tests, mises en situation, prises de références…)
• Il est mené en suivant l’analyse de différents référentiels d’évaluation (personnalité, motivation, expérience, valeurs, compétences), pour « cerner » au mieux le candidat dans une approche holistique (c’est-à-dire via une combinatoire de points de vues, avec une appréciation « globale » ensuite au regard des exigences du poste, du service, de l’entreprise..).

En conclusion

Attention, ce n’est pas parce que tout le monde utilise un outil (l’entretien de recrutement ici) que celui-ci est valide et efficace (bonjour à Panurge en passant !).

L’entretien de recrutement est un des pires outils de recrutement s’il n’est pas préparé et encadré et relativisé quant à son utilisation et valeur prédictive

L’entretien de recrutement doit être dupliqués en plusieurs autres recruteurs pour combiner les appréciations, et, enfin, couplé à d’autres outils de sélection eux-mêmes plus valides.

Le recrutement est une activité sociale et relationnelle qui tend à faire surestimer l’appréciation qu’a le recruteur de ses propres capacités à sélectionner efficacement, à être un professionnel du recrutement. Il convient d’être conscient de la limite de l’exercice et des biais très forts et de la faible valeur prédictive de cette méthode de sélection.

Rappelez-vous ceci:

« Être consciemment incompétent, c’est le début de l’apprentissage et du progrès sur le chemin de l’expertise… ! »

ou comme l’a écrit Benjamin Disraeli en 1845 dans « Sybli, or The Two Nations »:

« Etre conscient que l’on est ignorant est un grand pas vers le savoir ».