Stratégie et Richesses Humaines

Je vous propose ici mon nouveau billet dans la série :

 » La toute première fois où -en tant que responsable RH – j’ai …. »

Aujourd’hui :

La toute première fois où -en tant que responsable RH – j’ai ….

été « retenu » lors d’un débrayage…

12 décembre 1993-08H02 AM/

Je démarre ma première réunion des deux rendez-vous obligatoires du Comité Central d’Entreprise à propos des « consultations et négociations » du PSE dont j’ai la charge. C’est dans la «grande salle du haut», qui m’a été attribuée par les « services généraux », pour mener les débats, que je me retrouve seul, face aux trente et un (ou trente deux peut-être ?) représentants du personnel conviés également. Ils se sont ordonnés autour de la grande table, selon une taxonomie, millimétrée bien qu’invisible, mais rôdée de façon immuable, selon les tendances syndicales de chaque sous-groupe : des plus durs aux plus progressistes et modérés, et ils attendent, dans un petit brouhaha et quelques apartés familiers (parfois grivois aussi), que je prenne, enfin, la parole.

Je m’exécute, d’une voix au flux étreint par l’oppression ressentie -et donc pas si bien maîtrisée que cela- mais légitime compte tenu de l’enjeu et de la composition intimidante de la cohorte me faisant face. J’occupe volontairement une extrémité de la grande table ovale, le dos au mur et tout près de la porte de sortie, comme j’en ai pris naturellement l’habitude dans chaque occasion où je me retrouve assis, dans un espace confiné, en présence de menaces hypothétiques. J’ai gardé ce réflexe depuis mon stage effectué en hôpital psychiatrique, au sein du secteur des patients dits « agités », quelques années auparavant lors de mes études en Psychologie Clinique, et qui m’avait permis d’exercer une activité -non pas des plus nobles mais nécessaire- d’agent de salle/assistant des infirmiers « psy ». A l’époque, mon « tuteur », un vieux briscard du centre de soins, m’avait sensibilisé sur l’importance de la prise en compte de la topographie et de la disposition des « acteurs » dans un tel espace contraint tel que l’univers psychiatrique, pour ainsi immédiatement, le cas échéant, appréhender, et, mieux encore, mesurer l’origine, la probabilité et la gravité potentielles d’un danger quelconque, et l’anticiper suffisamment pour s’en prémunir. J’avais pu expérimenter moi-même quelques situations de mise en danger personnel, réelles, et en quoi ce réflexe de protection et de prévention pouvait m’avoir été déjà salutaire. 

Je venais alors d’être promu DRH d’une grosse filiale industrielle du Nord de la France dans années 90, où je découvrais avec une certaine amertume, à peine quelques jours après ma prise de fonction, que la véritable mission qu’on m’avait confiée -pas celle que m’avait «vendue » au moment des entretiens de mobilité inter filiales de mon groupe, la Direction des Ressources Humaines Groupe, manifestement obreptice sur ce coup-là – consisterait à piloter un nième plan social pour cette structure chroniquement déficitaire ou simplement engagée dans une course effrénée à la productivité (c’est-à-dire à la réduction des coûts et des frais de personnel) : dégraisser encore d’un millier de personnes ce mastodonte malhabile! Bon! À 32 ans, sans aucune vergogne, je prends cela comme un défi formateur, donc banco: Même pas peur! Je m’engage donc dans le projet d’entreprise de «licenciement économique collectif de 1000 personnes à réaliser en 18 mois sur l’établissement ».

Cette entreprise présente alors une « « belle particularité : cinq syndicats distincts (dont deux « maison » et historiques) coexistent et se partagent le « gâteau » dans les ateliers et bataillent dur pour acquérir (ou conserver selon les années et au gré des élections professionnelles de CE) le leadership auprès des salariés, « ….pour la défense légitime des intérêts des travailleurs…. » (sic) (slogan repris sur un des tract syndicaux de l’époque parmi ceux qu’il m’était donné de lire chaque jour à la cantine d’entreprise) .

De fait, et dans le respect de l’usage qui veut que le DRH en titre dans cette entreprise ait l’apanage (le premier) de présider lui-même les instances représentatives du personnel en fonctionnement sur ce site, (drôle de coutume j’en conviens à posteriori surtout pour un jeune professionnel de ma trempe), je me retrouve subitement à tenir, au quotidien, davantage un rôle de Directeur des Relations sociales que celui de Directeur des Ressources Humaines (qui pourtant était le titre figurant sur mon contrat de travail, mon bulletin de salaire et mes cartes de visite): en effet, le DG, lui, prend le parti systématique de rester en arrière-plan pour ne pas s’exposer (tout de suite) en première ligne et ainsi mettre en œuvre le fameux effet « coupe-feu » (et fusible aussi parfois, je l’apprendrais cela aussi plus tard dans ma carrière…. !), joué par son DRH ! Pour ma part, je suis d’emblée en charge de l’animation et la présidence des réunions de CE (deux entreprises distinctes, donc deux réunions de CE par mois distinctes, de DP (trois secteurs donc 3 réunions de DP distinctes chaque mois, de CHSCT (trois unités de production donc 3 réunions trimestrielles distinctes), du Comité Central d’Entreprise (une réunion mensuelle), réunions auxquelles s’ajoutent bien entendu les réunions obligatoires au titre des NAO (les fameuses négociations annuelles obligatoires si stimulantes !) et donc, là aussi, les réunions de négociation du PSE. Cela fait donc dans la période concernée ici (sur le premier trimestre d’exercice) au bas mot une dizaine de réunions mensuelles (près de trente sur trois mois). Quant au second apanage du DRH : celui-ci consiste en ce que le DRH se retrouve le plus souvent seul à animer ces réunions où il fait face donc aux représentants de cinq syndicats, donc (titulaires et suppléants et délégués syndicaux réunis un aréopage plus de trente personnes à chaque fois : que du beau monde… !.).

Voilà, à peine ai-je commencé, après quelques banalités convenues en guise d’échauffement, l’énoncé des attendus justifiant ce PSE impérieux, que le délégué syndical du principal syndicat « maison », vainqueur des élections dernières, m’interpelle très poliment, pour m’annoncer, l’air mutin et la mine chafouine tout autant, la proposition d’un choix cornélien : « Monsieur, les femmes de la filerie (en fait « câblerie », mais bon !), rassemblées aux pieds des escalier de cette salle, veulent se faire entendre et exprimer auprès de la Direction (moi ici, son représentant) leur « mécontentement » face à cette décision inique de licencier encore de pauvres salariées et salariés, victimes du Grand Capital (sic). Ou bien elles entreront dans cette salle faire porter leur colère, soit vous pouvez descendre vous-même dans l’atelier de filerie pour aller à leur rencontre et écouter leurs revendications… ! ».

Gloups !

–       Je demande : « combien sont-elles ? »

–       « cent, toutes de l’équipe du matin ! » répondent plusieurs personnes présentes, à la cantonade.

Comprenant l’impossibilité pour moi de retenir l’option 1 (un piège pour bloquer la réunion « légale »), ni une ni deux, j’indique à tout ce beau monde que je demande une suspension de séance (acceptée à l’unanimité sur le champ) que je vais descendre dans l’atelier pour envoyer espérais-je un signal d’ouverture et de dialogue, avant de reprendre le cours du « processus ».

C’est la première fois dans ma vie de RH que j’ai eu à vivre cette situation: bravant l’animadversion du responsable de la sécurité de l’usine un « pré-retraitable » qui avait été de tous les conflits sociaux de l’usine depuis au moins quarante ans, (« Monsieur Plante, ce n’est vraiment pas une bonne idée…. ! », me lançait-il au sortir de la salle de réunion), je descendais déjà l’escalier en direction de la câblerie, accompagné de « ma cohorte syndicale». Fendant la foule de la centaine d’ouvrières (moment où votre rythme cardiaque frôle les 180 pulsations par minute), toutes assemblées autour d’un charriot élévateur, « on » (la vision se brouille et le champ de vision se rétrécit à ce moment-là croyez-moi !), m’invite à répondre aux questions directes des salariées. N’entendant pas mes réponses évasives portées par une voix étouffée sans doute, on m’intime l’ordre amical (bel oxymore) de monter sur le charriot pour parler et me rendre audible au moyen du porte-voix électrique du délégué (oui, oui : le mégaphone de la CGT !). Situation des plus cocasses en y repensant a posteriori où le DRH utilise les moyens de communication de ses partenaires syndicaux pour porter la voix de la Direction. Mais rien n’y fait, sans doute pas suffisamment convaincant ou peut-être pris dans une angariade irrépressible et courue d’avance, je reflue vers une autre immense salle de réunion pour tenter un débat avec quelques personnes de ce groupe. De guerre lasse, nous laissons entrer dix, puis vingt puis les cent personnes dans cette salle, situation conduisant à ce que, coincé au fond de la salle sans issue de secours, je sois de fait « pris au piège » : « Monsieur, répondez à nos questions , apportez-nous tout de suite des garanties sur ce plan social ! Et tant que nous n’aurons pas ces garanties (puis le mot fatidique est lâché) vous « resterez là »…. ! » (sic).

Ce qui se passe ensuite relève forcément de la confusion : les esprits s’échauffent, les mots dépassent les paroles (comme disait Michel Blanc dans « les Bronzés » le film de Patrice Leconte), les intimidations se succèdent.

Cela dure en tout quatre d’affilée à rester « coincé » ainsi , sans pouvoir sortir, « noyé » dans une pression verbale et physique. A 13 h00 les bus d’entreprise attendent les salariées qui finissent leur poste pour les ramener chez elles. Ouf ! Enfin l’issue de cette crise se profile pour moi. Eh bien, non ! L’équipe d’après-midi veut elle aussi son « moment  de gloire » et prend immédiatement la suite de l’occupation des lieux avec son DRH rencogné contre le mur orbe du fond de la salle. « Et c’est reparti pour huit heures de plus….! », me lamenté-je in petto.

Finalement après différents rebondissements et atermoiements, le calvaire est abrégé par l’irruption de « ma Direction ».

Une péripétie apprendrai-je ensuite, assez fréquente somme toute « …surtout avec les nouveaux DRH pour voir ce qu’ils ont dans le ventre… » (dixit un syndicaliste compatissant). Cela promet pour la suite…. 

Le plus étonnant pour moi, est ce que j’ai pu lire ensuite dans les pages des journaux locaux du lendemain relatant ce « fait divers » (les rédactions vernaculaires faisaient très souvent ses choux gras des « événements » de l’usine) : En substance : « Le DRH retenu plusieurs heures par les salariés de l’usine et sommé de répondre aux émois générés chez les salariés par le projet de nouveau plan social ».

Le participe passé « retenu », douce litote, est resté gravé dans ma mémoire pour le reste de ma vie. Moi je n’avais pas été retenu, j’avais été séquestré…

Petit rappel de droit social :

« Il y a séquestration dès lors que l’auteur de l’acte a agi avec la volonté délibérée de priver la personne de la liberté d’aller et de venir et en toute conscience. L’exercice de violences caractérisées n’est pas indispensable à la constitution du délit de séquestration. En revanche, c’est une circonstance aggravante. Ainsi il suffit par exemple que les salariés aient eu conscience d’entraver la liberté d’aller et venir des cadres victimes en les empêchant de sortir d’une salle de réunion pour qu’ils soient fautifs. Au civil, la séquestration constitue une faute lourde. Ainsi, un salarié qui participe personnellement à une action collective au cours de laquelle le DRH est retenu plusieurs heures dans le cadre d’une grève peut être licencié pour faute lourde. La faute lourde peut être reconnue quand bien même la séquestration n’est pas accompagnée de violences ou de dégradations ou quand bien même elle n’aurait duré que quelques heures…. ».

Bon ! Replaçons cela dans son contexte historique et géographique : les années 90 égrenant leur lot de plans sociaux et de « restructurations » (terme pudique s’il en est), des conflits sociaux à répétition et des mouvements épidermiques réguliers dans beaucoup d’entreprises industrielles notamment. Donc rien de bien « méchant » pour l’époque et le lieu. Donc pas de suite et surtout pas de sanctions civiles ou pénales à la clé.

Mais moi, j’ai beaucoup appris de cet épisode :

• Tenter autant que possible d’anticiper les événements et les dérapages éventuels et envisager toutes les options
• Ne plus jamais négocier seul
• Réfléchir à deux fois avant d’aller « au contact »
• Me ménager des « portes de sortie » au sens figuré mais aussi au sens propre.
• Et, depuis lors, mon bureau de DRH comportera toujours un téléphone portable «de secours» dissimulé dans un recoin muni d’une ligne directe avec l’extérieur, des vivres (boîtes de gâteaux secs scotchées sous le bureau, et bouteilles d’eau pour éviter les coups de mou inévitables au bout de quelques heures), et, surtout…une « plante verte en pot » (pour les petites commissions, car « dix heures » (comme cette fois-ci), ça peut devenir « long » !). Une sorte de dotation minimale -un kit de survie- pour résister en pareille situation, et si celle-ci devait se reproduire dans mon propre bureau.