Stratégie et Richesses Humaines

« ….Ah lèvres séchées, Gorge nouée… » 

extrait des paroles du titre de la chanson « Toute première fois », interprétée par Jeanne Mas, (1984. Auteurs : Jeanne Mas: Romano Musumarra , Roberto Zanelli. Producteur: EMI, Label : EMI, Pathé Marconi).

Je vous propose ici mon premier billet d’une série sur le thème de :

 » La toute première fois où -en tant que responsable RH – j’ai …. »

Aujourd’hui :

La toute première fois où -en tant que responsable RH – j’ai ….recruté un candidat…

« ….C’est sûr, je suis fin prêt !

J’ai préparé au mieux cet «événement» pour moi : fiche de poste, profil de candidature, grille de questions à poser, feuille de compte rendu à remplir, j’ai trié les cv reçus avec une grille à critères pondérés (pour davantage d’objectivité dans le choix), j’ai lancé mes convocations. Le jour J, je vais enfin recevoir mon premier candidat, depuis ma prise de (première fonction de RRH) – ce jeune candidat (qui habitait Châteauroux, je m’en souviens, et tout frais émoulu de son IUT technologique, avec son DUT « Méthodes et Maintenance Industrielle » en poche) au poste de « technicien méthode atelier », et qui s’avèrera in fine l’impétrant de cette procédure.

Je vais l’auditionner dans mon bureau, au calme. Enfin, au calme, si on veut! Lors de mon premier poste de RRH dans l’unité « Tôlerie & Traitement de Surfaces », au sein d’une usine vendéenne de fabrication de différents produits électroménagers (en codé, ça donnait : LL, LV, EMO…), mon bureau vitré était sis directement emmi les ateliers, et jouxtait un «presse 800 tonnes» qui, mue par une fréquence pendulaire, scandait son martèlement des tôles en inox dans un vacarme qui confinait à un tremblement de terre (95 dB au bas mot), selon la cadence fixée par le service « méthode indus », et qui s’égrenait donc une fois tous les 34 dmh (dix millièmes d’heure), soit environ toutes les 12 secondes. A chaque secousse, stylos et téléphone sautillaient joyeusement sur le bureau de métal mis à ma disposition…

Mais voilà, j’avais juste omis un détail dans ma visualisation anticipée de cet entretien « réussi » (méthode Coué) qui allait se dérouler dans l’heure : le stress, qui m’étreignit alors.

Résultat : j’entamais l’entretien individuel, encore plus impressionné, et pusillanime, que « mon » candidat lui-même, et bafouillais mon texte prévu et répété pour la phase liminaire d’entretien, et massacrais le scenario, tellement emprunté, maladroit, et par là-même sans doute si peu pertinent et efficace.

Bien sûr ma jeunesse (24 ans à peine) et mon inexpérience (premier poste au sortir de mon double diplôme de DESS -Master, dit-on aujourd’hui- en Psychologie, puis , à suivre, l’année suivante, de GRH), en était au premier chef les causes. Mais, c’était surtout l’impréparation et le défaut de méthode qui ouvrait en moi la béance propice à cette angoisse diffuse de ne pas être à la hauteur (professionnelle) des attendus de la situation pour l’entreprise, et aussi, certainement, des attentes d’un candidat qui entendait se voir offrir l’opportunité d’exprimer au mieux ses qualités et avoir le loisir de jouer crânement sa chance. Expérience douloureuse pour moi, mais oh combien édifiante et formatrice (à condition de m’en remettre…!?).

Il appert finalement de cette expérience un enseignement fort et indélébile, dont je ne me départirai plus jamais ensuite :

Comme l’explique Dereveux dans son ouvrage « De l’angoisse à la méthode dans les sciences du comportements » (2012 Editions Poche), « …toute science du comportement est entravée par l’angoisse que provoque le chevauchement du sujet d’étude et de l’observateur, une angoisse qui déforme la perception et l’interprétation des données, et produit des résistances de contre-transfert… ». Et pour contrecarrer cette angoisse, rien de mieux que l’élaboration et l’application d’une méthode scientifique.

Or, un entretien de recrutement n’est pas un exercice anodin, (surtout pour le(la) candidat(e) bien sûr, mais pas seulement…), c’est pour le candidat comme pour le recruteur (moi, ici) un événement anxiogène :

–       Le recruteur ne veut pas se tromper car une erreur de recrutement coût cher à l’entreprise (l’insuffisance professionnelle voire l’impéritie peuvent impacter lourdement la performance de l’organisation). Celui-ci prendra donc le plus grand soin pour sélectionner et choisir « la » bonne personne, et, autant que possible, sur la base d’un protocole méthodique.

–       Le candidat, quant à lui, y joue, d’une certaine manière, son avenir, et ne souhaite pas, lui non plus, se fourvoyer dans son choix de poste et d’entreprise, et entend se montrer sous son meilleur jour, en valorisant au mieux son profil.

Ainsi, l’entretien de recrutement (si on s’en tient à cet épisode du processus de recrutement seulement) est-il assimilable à une joute, un jeu de rôle, une saynète, où chaque partie est un acteur d’une pièce convenue, d’une représentation musicale dont la partition est souvent pré-écrite.

Mais il est concevable et acceptable d’imaginer que le recruteur puisse lui-même être un acteur du processus, et puisse aussi éprouver une angoisse à l’exercice de sa fonction.

C’est pourquoi, il est de la responsabilité du recruteur -la « puissance invitante »- mais surtout en guise de dictame contre l’angoisse mais aussi l’incurie qui le guette, de mener cet entretien selon un protocole normalisé et pertinent.

Avec l’expérience, j’ai donc pu par la suite acquérir -puis développer- une « méthode » rationnelle de sélection, que j’ai appelée la méthode R.I.M. (1). « RIM » est un prénom féminin arabe, qui signifie « gazelle blanche du désert » (je crois…). Ce terme suppose donc que la femme qui le porte est « d’une grande beauté » ; cette allégorie levantine de la vénusté me plaît bien à dire vrai…. !

L’acronyme « RIM » est composé de la lettre «R» pour « Référentiels d’évaluation » (connaissances (par le bagage académique le plus souvent), expérience, compétences, motivation, système de valeur, potentiel , comportement… à évaluer chez le candidat), du «I» pour «Indices » (indices laissés ou donnés par le candidat, c’est-à-dire ce qu’il nous donne à lire ou à voir et entendre, des « traces » qui permettront au recruteur de positionner ce candidat, comme sur une échelle de valeur, sur tel ou tel référentiel, en somme un objet de mesure), et, enfin, le «M» pour «Modus Operandi » (« procédé » utilisé pour recueillir lesdits indices : les informations recherchées sont des indices, qui sont collectés lors de protocoles spécifiques à chaque référentiel (lecture du cv et lettres de recommandations, quiz pour les connaissances, tests de personnalité pour les traits de personnalité, mises en situation ou questionnaires pour les compétences, etc…).

De fait, lors d’un processus de recrutement, et spécialement lors de l’entretien de recrutement proprement dit, le recruteur « explore » les différentes facettes de son candidat comme s’il « visitait » ou « fouillait » dans une commode, explorant tour à tour les différents « tiroirs » de celle-ci à la recherche de « ce qu’il veut (y) trouver». Les « tiroirs » sont en fait les « registres d’analyse » comme autant de « moments » où le recruteur met en perspective les référentiels d’évaluation, préétablis et donnés par le profil de poste, et sujets à investigation, et ce que lui donne à lire, voir, entendre ou voir (en recrutement ici) le candidat, pour ainsi pouvoir ainsi y donner un « sens ». Une herméneutique pertinente en somme pour une évaluation objective et réussie, et l’établissement d’une «image globale» du profil réel du candidat et d’adéquation de celui-ci au regard du profil idéal et, in fine, la formation d’une évaluation pertinente.

A noter que ces recueils d’indices, par le truchement des référentiels d’évaluation dans le cadre de modus operandi des plus pertinents, ne constituent pas pour autant des «vérités » et ne donnent pas un vision complète ni exhaustive d’une personne, mais permettent juste, par une mise en perspective d’éléments parcellaires, de dessiner les linéaments d’une « image » holistique du candidat.

 PS(1): Je recroisais régulièrement ensuite ce candidat, devenu nouvel embauché, à son bureau ou dans les allées encombrées des ateliers: jamais il ne m’a montré la moindre acrimonie, trop content sans doute de l’issue heureuse de cette péripétie, ou bien plutôt inconscient de mon malaise d’alors (peut-être finalement pas autant perceptible que mon ressenti me le laissait supposer sur le coup…).

PS (2): Je sais maintenant, 35 ans après encore, sans coup férir, pointer Châteauroux sur la carte de France!

(1)  La méthode RIM s’inscrit dans une méthode, plus globale, de maîtrise du processus de recrutement, que j’ai formalisée, sur la base de mes 35 ans de pratique RH, et que j’ai depuis dénommée DREDI© (Définir, Rechercher, Evaluer, Décider, Intégrer), synthétisée dans une fiche technique disponible sur demande…