Stratégie et Richesses Humaines

Question : De nouvelles relations au travail : expression de pratiques durables et/ou énième mode ? 

Ma réponse :

Impensable de refermer la boîte de Pandore
des relations de travail nouvelles

Le développement des outils numériques a permis la croissance rapide du télétravail. La crise sanitaire n’a fait qu’en accélérer un phénomène. Par-delà les promesses – tenues – de productivité accrue afférente, les salariés en tirent aussi avantage : réduction des durées et coûts de déplacement, temps de travail à domicile augmenté, confort du travail, souplesse dans l’ordonnancement des temps « pro/perso ». Mais le pendant à ce progrès apparent est l’impact irrémédiable de ces nouvelles modalités professionnelles sur les relations de travail en entreprise. Du point de vue individuel, psychosociologique, il n’est plus à rappeler, sur les pas de Abraham Maslow, combien les relations interpersonnelles et sociales répondent à des besoins fondamentaux de l’individu : besoins d’appartenance, d’expression et de communication, de relation psycho-affective. Force est de constater que ces évolutions de contexte et de pratiques du travail ont un impact majeur sur les relations de travail, ne serait-ce par la prise en compte du facteur topographique (lieu d’exercice du travail) intervenant dans les interactions humaines. Ces nouvelles modalités n’ont pas créé de nouvelles relations de travail mais ont révélé et accéléré un mouvement de fond préexistant dans le ressenti des salariés et des managers. Car, enfin, le sens donné au travail ne tenait-il qu’aux inputs réguliers provenant de la perception d’un cadre physique de travail ? L’attachement (dans l’acception Lorenzienne du terme) à son travail, son entreprise, son équipe, son manager, ne saurait-il être entretenu que par les interactions physiques permanentes ? Ne pourrait-on pas accéder à ces bénéfices personnels hors de cet écosystème physique, in situ, pour autant que la qualité des résultats professionnels produits n’en pâtisse ? Ainsi, est posée la question de la relation hiérarchique et des modèles d’autorité, de pouvoir et de contrôle. Quelle est la valeur ajoutée du contrôle hiérarchique de visu, centré sur le comment plutôt que sur le pour quoi (approche téléologique de l’objectif, de la finalité du travail confié). Le télétravail a ouvert la boîte de Pandore du rapport au travail, de son sens donné et attendu et de ses conditions d’exercice, ainsi qu’en termes de relations humaines. Mais face aux gratifications inhérentes au travail à distance, il appert un côté obscur du phénomène, recélant des risques (psychosociaux notamment), potentiels ou bien réels : l’isolement (physique, psycho-affectif) ressenti, la fragmentation du temps de travail, la commixtion poreuse des phases « pro » et « perso » accentuée par une unicité topographique subie, l’effacement des rites propices à l’entretien de la cohésion sociale, la régression des compétences relationnelles par un déficit progressif de stimulations sociales procurées par le monde professionnel « physique », si celles-ci ne sont pas compensées par les inputs psychosociaux des réseaux sociaux numériques par exemple. Et quid de la crise existentielle des managers, qui, sevrés de leurs attributs hiérarchiques traditionnels, s’interrogent sur leur véritable raison d’être désormais face à des salariés plus autonomes, moins en demande d’interactions, de contrôle, et davantage en quête de sens, de pédagogie et de bienveillance ? Ce sont des pans entiers de la culture managériale qui sont ébréchés, obligeant les managers concernés, soit à tenter de jouer la carte du statu quo ante, soit, a contrario, à reprogrammer leur propre logiciel managérial conformément au changement de paradigme des relations sociales attendues par les acteurs. Mais, ces managers dont le salut est de changer vraiment, le peuvent-ils ? Faut-il les accompagner par la formation ou le coaching, ou ne convient-il pas, dans un mouvement de sélection naturelle chère à Charles Darwin, d’écarter les plus réfractaires et recruter ou promouvoir des managers nouvelle formule, satisfaisant mieux à ces nouveaux enjeux ? Les relations de travail sont ainsi irrémédiablement recomposées, et à reformuler et construire par les acteurs concernés. Impossible donc d’envisager pouvoir refermer la boîte de Pandore des nouvelles relations de travail. Nouvelles relations au travail : gare à l’effet de mode !

Yannick Plante