Question : « Quelles sont les limites des démarches actuelles en matière de gestion du changement et quelles seraient les nouvelles pratiques? » (p. 189)
Ma réponse :
Les théories du changement qui fourmillent depuis de nombreuses années exposent généralement les processus de gestion du changement selon plusieurs étapes, pouvant être regroupées, en écho aux travaux de Lewin, (Lewin K., Psychologie dynamique, PUF, Paris, 1967), en trois phases infrangibles : le déséquilibre, la mise en tension où s’exprime le besoin de changer quelque chose qui dysfonctionne et ne convient pas, la transition où se réalise un changement entre ancienne et nouvelle réalité, et, enfin, l’intégration, où est atteinte une nouvelle situation d’équilibre, satisfaisante. Si les Directions Générales se focalisent fréquemment à minima sur les facettes « structure » (changement d’organisation) et « ressources » (mobilisation de bras, de matériaux), il appert pourtant que les leviers les plus opérants relèvent en premier lieu d’un ordre « téléologique » (le « pour quoi » du changement, l’intention ultime à changer) et d’un ordre « social » (l’énergie, l’interaction entre les acteurs, donnant les moyens du changement). Les conduites de changement impliquent des décisions stratégiques, prises au plus haut niveau de l’entreprise (changer pour…). Mais elles ne peuvent réussir que soutenues par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, qu’il convient donc de mobiliser, impliquer et convaincre : les collaborateurs, la ligne hiérarchique, les partenaires extérieurs, en somme toutes les parties prenantes de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’engager une démarche volontaire et pilotée, s’appliquant à l’ensemble du corps social concerné. Malheureusement, moultes Directions se fourvoient en confondant démarche de changement et simple projet de changement, employant les deux termes abusivement l’un pour l’autre. Pourtant, les deux mouvements se distinguent par leurs finalités respectives. Un projet vise à atteindre un objectif spécifique dans un laps de temps donné et requiert un budget et des ressources spécifiques. Une démarche est, elle, une approche continue, sans fin prédéfinie, visant, par un effort permanent, à améliorer pour toujours le fonctionnement de l’entreprise. La démarche de changement en tout temps, requiert des actions à long terme, et implique le corps social de l’entreprise en entier.
Yannick Plante
Stratégie et Richesses Humaines 