Question : Quelle organisation demain pour fidéliser les collaborateurs ?
Ma réponse :
La fidélisation du personnel : un marathon plus qu’une course à l’échalote ?
Les Directions des entreprises sont tentées de verser dans une sorte de course à l’échalote, en forme de surenchère permanente et sans fin, les poussant à proposer les meilleurs produits de fidélisation supposés. Pourtant elles seraient bien mieux inspirées de réfléchir à une politique RH au long cours, telle une course de fond, axée sur des fondations solides et pérennes. Car cette fidélisation renvoie trop souvent à des outillages, astuces, services, réduisant les salariés à des clients (internes) à séduire et « retenir » (au sens passif du terme). La fidélisation, subie, n’est alors qu’un simulacre éphémère d’attachement des employés à leur entreprise, qui restent alors, par défaut, car ne trouvant pas mieux ailleurs. Elle engendre, au mieux, du désengagement chronique, au pire, des comportements toxiques. La fidélisation recherchée, « attitudinale » (selon la terminologie des Directions Marketing), s’inscrit, elle, dans une politique RH pensée, réfléchie, intentionnelle, cultivée sur le long terme. Elle passe par l’énoncé, la mise en œuvre et l’évaluation permanente et évolutive de politiques RH délibérées. Une politique de recrutement et intégration de profils adaptés (en termes de comportement, de compétences – y compris sociocognitives (traduites dans la novlangue par soft skills) –, de valeurs, de projet professionnel). Une politique de rémunération, équitable (en interne et basée sur la proportionnalité entre contribution et rétribution des acteurs) et compétitive (politique salariale supportant positivement la comparaison au prix du marché du travail), et évolutive et différenciée selon les sous-catégories des populations de l’entreprise (selon les générations, les catégories professionnelles, etc.). Une politique de formation, ouvrant un champ de possible de développement personnel et professionnel et d’employabilité interne et externe. Une politique de Qualité de vie et conditions de travail, avec une prise en compte vertueuse de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mais ces avatars de la politique RH ne valent que si le contenu même du travail est sensé (c’est-à-dire expliqué et replacé dans un contexte d’objectifs de service, d’entreprise, de marché, auquel le collaborateur doit se sentir un élément intégré), consistant (avec une réalité des missions et de la valeur ajoutée attendue) et source d’épanouissement (par la délégation, la reconnaissance et les perspectives de progression professionnelle et salariale). Une politique RH de longue haleine en somme, prenant la fidélisation du personnel comme leitmotiv structurant.
Yannick Plante
Stratégie et Richesses Humaines 